رویکردهای تغییر در سازمان حوزه‍ای مربوط به آن

در میان محققانی که توسعه و رشد سازمانی را بر حسب نیروهای درونی توضیح می دهند، سه روند وجود دارد. گروهی از نویسندگان وجود دارند که کم و بیش از تفسیر غیرجبر گرایانه انطباق و رشد سازمانی طرفداری می کنند، همچون پنسور (۱۹۵۲)، تامپسون (۱۹۶۷)، چایلدر (۱۹۷۲) و ففر و سالندیک (۱۹۷۸) دومین گروه انطباق را بعنوان یک پدیده معلول در نظر می‌گیرند. (سپرت و مارچ، ۱۱۹۶۳ سلزینگ، ۱۹۵۷) این دو گروه، بعد از هیرش و لانسپری (۱۹۹۷) به ترتیب رویکرد انطباق عقلانی و انطباق ارگانیک نامیده می‌شوند. بالاخره، گروه سومی از نویسندگان مدل های چرخه زندگی را توسعه می‌دهند (گریشر، ۱۹۷۲، استافورد و ولز، ۱۹۷۲)

Image for post
Image for post

1- رویکرد انطباق عقلانی

چایلد و کیسر(۱۹۸۱)، با مرور ادبیات توسعه سازمانی و با در نظر گرفتن منابع مرتبط با تئوری‌های مختلف آنها را تئوری‌های انطباق عقلانی می‌نامند. در این میان، تئوری اقتضایی (لارنس و لورش، ۱۹۶۹ء تامپسون ۱۹۶۷)، تئوری وابستگی به منابع (ففر و سالنسیک، ۱۹۷۸)، و دیدگاه انتخاب استراتژیک (چایلد، ۱۹۷۲) دیده می شود. با وجود اینکه این دیدگاه های گوناگون مواضع متفاوتی در خصوص سطح آزادی عمل مدیران اتخاذ می کنند، آنها در این خصوص اتفاق نظر دارند که سازمان می‌تواند به منظور تعقیب اهداف انطباقی و سازگارانه تغییر کنند. اما حدی که آنها بطور صریح بر تغییر سازمانی تمرکز می‌کنند از یک دیدگاه تا دیدگاه دیگر متفاوت است.

به طور خلاصه ویژگی‌های این رویکرد به صورت زیر است:

  • تغییر عامل است و توسط مدیریت رهبری می شود.
  • نگاه سیستم های باز به سازمان و پویایی های آن دارد.
  • مبتنی بر تئوری اقتضائی است،

2- رویکرد انطباق ارگانیک

 همچنانکه هیرش و لائسیری (۱۹۹۷) در مقاله‌شان خاطر نشان می‌سازند، در ابتدا رویکرد انطباق ارگانیک با تمرکزش بر پویایی‌های داخلی سازمان، کاملا با ظهور تئوری اقتضایی تحت‌الشعاع قرار می‌گیرد، اما این رویکرد تصوری از سازمان و تغییر را ایجاد می کنند که تاثیرش می تواند در دیدگاه جدیدتر، همچون رویکرد های سیاسی و فرهنگی، به میزان متفاوتی داده شود. 

همه مدلهای انطباق ارگانیک، بعد سیاسی سازمان و درک تغییر بعنوان معلول را قبول دارند، که این از قصد و نیت افراد که ناشی از مصالحه، تعارض و اغتشاش در میان اعضا با نیازهای گوناگون و نفوذ نامساوی است، متفاوت می‌باشد.

آخرین ایده که می‌تواند به دیدگاه معلول بودن تغییر اضافه شود مدل سازماندهی ویک (۱۹۶۹، ۱۹۷۹) است که سازمان‌ها را بعنوان سیستم‌های پیوند ضعيف توصیف می کند که در تعامل با یکدیگر دائما تجديد می‌شوند. این دیدگاه فرآیندی از تغییر، از طریق توجه به روشهایی که اعضا از طریق آنها بطور ذهنی اقدام به خلق محیطی می‌کنند که به آنها واکنش می دهند، تاکید زیادی بر توانایی بالقوه اعضا برای اقدام کردن دارد، ویک، در مقابل نویسندگان پیشین، به جای تاکید بر بعد سیاسی عمل جمعی، به فرآیند شناختی که از طریق آن تفاسیر مشترک خلق می‌شوند تمرکز می کند. به طور خلاصه ویژگی های این رویکرد به صورت زیر است:

  • تغییر معلول است و نه عامل
  • نگاه جامعه شناختی (تغییرات سیاسی و فرهنگی) به سازمان دارد.
  • در این دیدگاه رهبری سازمان چندان معنا ندارد.

۳- رویکرد چرخه زندگی (تکامل سازمانی) 

مدل چرخه زندگی در تئوری سازمان و مدیریت در اوایل دهه ۱۹۷۰ رواج می‌باید این مدل برای مثال در توسعه محصول، بازاریابی، طرح ریزی عملیات، مدیریت پروژه و استراتژی بکار گرفته شده است. این ایده که توسعه سازمان از توالی مراحل قبلا مشخص شده یعنی از تولد تا بلوغ، و گاهی اوقات تا انحطاط و مرگ تبعیت می کنند، یکی از جالب‌ترین استعاره‌ها برای توضیح تغییر سازمانی است. هایر (۱۹۵۹) یکی از پیشگامانی بود که بطور روشنی از مدل های بیولوژیکی استفاده می‌کند تا نشان دهد که سازمانها همچون موجودات زنده دارای حیات‌اند و رشد فرآیند طبیعی است که از قوانین درونی خودش تبعیت می کند. طبق تئوری چرخه زندگی، توسعه فرایندی تراکمی است، که در مسیر حرکت به سمت پیچیدگی سازمانی و تخصصی شدن سازمان هر مرحله پایه مرحله بعدی است. این مدل عمومی مسیر استاندارد توسعه را مطرح می کند، و مراحل عمومی رشد را با تاکید بر قدمت و اندازه بعنوان متغیرهای مهم، شناسایی می کند.

رویکرد چرخه زندگی، بعنوان یک موجود واحد در نظر گرفته می شود (وان دوان و پول، ۱۹۹۵). همانند موجود زنده، هر جزءاش کارکرد خاصی دارد و به شیوه ای هماهنگ و هم جهت رشد و نمو می یابد. این مدل بر شناسایی هر مرحله و ویژگی‌های تعریف کننده آن مرحله تمرکز دارد. تفاوت‌های موجود در فعالیت‌ها، ساختار و فرآیندهای سازمان در هر مرحله، و همچنین توالی و ترتیب تغییرات توصیف می شود، اما خود فرآیند گذر یا انتقال توصیف نمی شود. از آنجایی که توسعه سازمانی بعنوان پدیده ای که بوسیله برنامه درونی از پیش تعیین شده و اصلی هدایت می شود در نظر گرفته می شود، نقش محیط ثانوی است، محیط می تواند بعنوان یک کاتالیزور عمل کند، آن آهنگ تحول را تسریع می‌کند یا انتقال را تشدید می نماید، اما الگوی اصلی رشد سازمانی را تغییر نخواهد داد. این الگو بوسیله نظم منطقی یا طبیعی توضیح داده می شود (وان دوان و پول، ۱۹۹۵).

بنابراین نوع تغییر مورد بحث در مدل چرخه زندگی عبارتست از تغيير و تبديل در ترکیب ویژگی‌های خاص سازمانی، همچون استراتژی، ساختار، و سبک رهبری که مشخص کننده هر مرحله می‌باشند. به طور قابل توجهی، اکثر تحقيقات و نوشته‌ها در زمینه تئوری چرخه زندگی تنها با مراحل تولد، جوانی و بلوغ سر و کار دارند، مراحل انحطاط و مرگ در ادبیات مربوطه کمتر مورد بحث قرار می گیرد (کامرون و وتن، ۱۹۹۲). بنابراین، اکثر مدل‌ها تمایل دارند که یک درک از تغییر که مرتبط با پیشرفت است را ارائه نمایند. تنها در دهه ۱۹۸۰ و در دوره رکود اقتصادی است که انحطاط و مرگ مورد کاوش قرار می گیرند.

به طور خلاصه ویژگی های این رویکرد به صورت زیر است:

  • تغییر عامل است و توسط یک رهبر مدیریت می شود
  • سازمان بینشی از قبل تصور شده را در تعامل با محیط، دنبال می کند.
  • مبتنی بر تئوری دوره عمر است.

حوزه‌های تغییر در سازمان

سوال «چگونه سازمان ها تغییر می یابند؟ » عمدتا بر حسب اینکه آیا انتقال بین فازهای چرخه تدریجی و آرام است یا رادیکال، مورد بحث قرار می گیرد (آلدریچ، ۱۹۹۹؛ استاریک، ۱۹۷۱)، اکثر نویسندگان (چایلد و کیسر، ۱۹۸۱؛ گرینو، ۱۹۷۲؛ استاریک، ۱۹۷۱) الگوی تغییر را بعنوان رادیکال ملاحظه می‌کنند و بر ناپیوستگی میان مراحل تاکید می‌کنند. برای مثال، چایلد و کیسر بیان می کنند که:

تئوری مراحل در توسعه سازمانی بر این نکته دلالت دارد که آن یک فرآیند پیوسته و آرام نیست، بلکه در برگیرنده تغییرات مجزا و ناگهانی در سیاست‌ها محیط و ساختارهای سازمانی است.

باید خاطرنشان کرد که مدل‌های ناب چرخه زندگی فرآیند انتقال را در نظر نمی‌گیرند. آن‌ها بجای پویایی های تغییر در طول زمان، بیشتر درباره پیش شرط ها و پیامدهای (یا نتایج) فرآیند تغییر می باشد. اگرچه بعضی از نویسندگان به مقاومت سازمانی برای حرکت از یک فاز به فاز بعد و مشکلات سر راه اذعان دارند. آنها همچنان این فرآیند را بعنوان پیشرفت طبیعی از مرحله پیشین که پیش شرط مرحله بعدی و پایه گذار آن است، معرفی می نمایند (استاپفورد و ولز، ۱۹۷۲). تغییر ممکن است دشوار باشد اما این وظیفه رهبر است که بازسازی درونی را تسهیل نماید، گرینر (۱۹۷۲)، که مدل رشد رادیکال چهار مرحله‌ای را تدوین کرد، برای هر فاز مشکلات و بحران مدیریتی خاص آن مرحله را نیر مشخص می‌سازد. برای مثال، فاز خلاقیت بحران رهبری، فاز هدایت، بحران استقلال، فاز تفویض، بحران کنترل و فاز هماهنگی بحران تشریفات زائد و مقررات دست و پاگیر را بوجود می آورد، راه حلی که وی برای برون رفت از این بحران ها پیشنهاد می کند عبارتست از تغییر ساختار و گاهی تغییر تیم مدیریت، اما همچنان فرآیند تغییر مبهم باقی می‌ماند و اقدامات صورت گرفته برای حرکت سازمان از یک فاز به فاز بعدی به چند راه حل کلی، همچون افزایش تخصصی شدن رسمیت یا تفويض تقلیل می باید ( آلدریچ، ۱۹۹۹)

در این دیدگاه، تغيير کمياب اما قابل پیش بینی است و اقدامات مدیریتی منحصر به دامنه محدودی از انتخابات و گزینه هاست: «در هر مرحله انقلابی این مطلب روشن می شود که هر مرحله تنها بوسیله راه حل‌های ویژه خاتمه می یابد؛ بعلاوه این راه حل ها از راه حل های بکار گرفته شده برای مسائل مرحله پیشین متفاوت است» (گرینر، ۱۹۷۲). 

هدف این تغییرات این است که دوباره تعادل درونی را از طریق سازگار کردن سازمان با الزامات مرحله توسعه‌اش، برقرار نماید.